श्री मार्क गोह आइक लेंग द्वारा
वेनिला लॉ एलएलसी के संस्थापक और प्रबंध निदेशक
दो सहमति वाले वयस्क पुरुषों के बीच समलैंगिक यौन संबंध का एक बार फिर से देश भर में चर्चा के हॉट-बटन विषय के रूप में सामने आया, जब भारत ने धारा 377 और प्रोफेसर टॉमी कोह ने समलैंगिक समुदाय से अपने स्वयं के धारा 377 ए को चुनौती देने के लिए कहा। तब से सिंगापुर में धार्मिक नेताओं, एक नई संवैधानिक चुनौती दायर की गई, पूर्व अटॉर्नी जेनरल द्वारा व्यापक तर्क और व्यक्तियों को संसद सदस्यों से बात करने के लिए रैली देने के लिए आयोजित एक टाउन हॉल।
यहां वेनिलालो एलएलसी में, हमारा स्टैंड स्पष्ट है - समावेश और विविधता एक कार्यस्थल पर्यावरण बनाने की बात आती है जब सुरक्षित, स्वागत और आदर्श, अच्छी तरह से काम करने के लिए आदर्श है। कोई कर्मचारी संभवतः अच्छी तरह से काम नहीं कर सकता है अगर उन्हें लगता है कि उन्हें छिपाना है कि वे कौन हैं, उनके तरीके देखें, वे क्या कहते हैं, आदि देखें। क्या आप कल्पना कर सकते हैं कि आपका सबसे निरंतर विचार है, "मैं बेहतर सुनिश्चित करता हूं यह प्रकट नहीं करना कि मैं समलैंगिक हूं क्योंकि मेरे सहयोगियों और मालिकों को समलैंगिक लोगों को पसंद नहीं है। " हमारे समुदाय में, हमारे मतभेदों के बारे में खुली चर्चा करने के लिए खुले दिमागी, आदरणीय और इच्छुक होना अधिक महत्वपूर्ण है।
मानव संसाधनों के सामने, विविधता और समावेशन प्रयास विशेष रूप से लिंग, आयु, जाति, धर्म, यौन अभिविन्यास, अक्षमता, वैवाहिक स्थिति और विकलांगता के कारण भेदभाव के किसी भी रूप से लड़ने के लिए काम करते हैं। एक 2018 के अध्ययन से पता चलता है कि चीजें सुधार रही हैं, फिर भी और भी करने की जरूरत है। कार्यस्थल भेदभाव किसी व्यक्ति की प्रतिभा, अनुभव और कौशल को नजरअंदाज करता है, जो नियोक्ता के परिप्रेक्ष्य से मानव संसाधन आत्महत्या है। ऐसी कंपनियां हैं जिनकी कंपनी और / या विशिष्ट संवेदनशील मुद्दों पर इसके नेताओं के खुले भेदभाव के कारण उनके ग्राहक आधार के पूरे हिस्सों द्वारा बहिष्कार किया गया है।
कानूनी मोर्चे पर, यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि रोजगार अधिनियम का कोई विशिष्ट हिस्सा नहीं है जो सक्रिय रूप से भेदभावपूर्ण प्रथाओं के खिलाफ सुरक्षा करता है। हालांकि, लोकतंत्र मंत्रालय (एमओएम) रोजगार भेदभाव की बात करते समय उचित रोजगार प्रथाओं (टीएएफईपी) पर त्रिपक्षीय दिशानिर्देशों को संदर्भित करता है। अगर किसी कर्मचारी को रोजगार भेदभाव का अनुभव होता है, तो वे मदद के लिए टीएएफईपी से संपर्क कर सकते हैं। इस चरण में, विवाद प्रबंधन (टीएडीएम) के लिए त्रिपक्षीय गठबंधन समाधान को देखने का एक संभावित तरीका है। यदि कोई नियोक्ता "पुनर्वित्तक, अनुत्तरदायी, या लगातार अपने रोजगार प्रथाओं में सुधार करने में विफल रहता है", तो टीएएफईपी मामले को आगे की जांच के लिए एमओएम को संदर्भित करेगा। जांच के बाद, यदि नियोक्ता भेदभावपूर्ण प्रथाओं में शामिल होता है, तो एमओएम मामले के गंभीरता के आधार पर भिन्नता की अवधि के साथ-साथ अपने कार्य पास विशेषाधिकारों को कम करने के लिए उचित कार्रवाई करेगा। इस बारे में यहां और पढ़ें।
उपर्युक्त उपायों के बावजूद, यदि हम कानून की वास्तविकताओं पर अधिक गंभीर रूप से देखना चाहते हैं, तो दो चमकदार बिंदु सामने आते हैं - ए) टीएएफईपी केवल सलाहकार है और पार्टियों को मध्यस्थता की तलाश करता है, बी) वर्तमान में कोई विशिष्ट नहीं है भेदभाव विरोधी कानून, जो हमें आश्चर्यचकित करता है कि क्या एमओएम में वास्तव में उत्पीड़न करने की कोई शक्ति है, अकेले कंपनियों की जांच करें।
दिन के अंत में, हम सभी नियोक्ताओं को भेदभाव विरोधी नीतियों को लागू करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहते हैं। ये कर्मचारी पुस्तिका में या रोजगार समझौते की शर्तों में हो सकते हैं। व्यापार मालिकों को खुद के लिए उस तरह के कार्य वातावरण के बारे में सावधानी से सोचना चाहिए, जिसमें वे काम करना चाहते हैं। हमेशा पूछें, आपके व्यापार के लिए वास्तव में क्या सर्वोत्तम है और आपके साथ काम करने वाले लोग क्या हैं?
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